La selección de personal virtual tiene ciertas particularidades que varían de la modalidad presencial. A continuación encontrarás algunos consejos útiles para realizar esta labor de forma profesional y segura.

Definir el perfil

Antes de iniciar el proceso de selección de personal virtual es fundamental definir los perfiles de las personas que se necesitan en el equipo de trabajo en coherencia con el proyecto y los objetivos comunes del mismo. De esta manera se podrá organizar mejor el proceso de selección y contratación de las personas que vayan a colaborar en el equipo de trabajo.

Algunos puntos a tener en cuenta en esta definición del perfil son:

• Duración del proyecto.
• Horas de trabajo por proyecto y por persona.
• Funciones que se requieren en el proyecto.
• Nivel educativo.
• Idiomas.
• Talentos y habilidades.
• Conocimiento especializado en alguna área.
• Experiencia.

Pasos previos

• Búsqueda de trabajadores y profesionales virtuales que respondan al perfil.
• Revisión de CV y descartar las personas que no cumplan con todos los requerimientos.
• Preparar materiales para la entrevista de selección de personal virtual.
• Programar entrevistas grupal o individualmente.

La entrevista virtual

Los pasos más recomendados para realizar la entrevista de selección de personal virtual son:

1. Introducción de la sesión y presentación.
2. Preguntas orientadoras de la sesión (revisar guion de entrevista semiestructurada).
3. Prueba o test en caso que sea necesario.
4. Descripción de la oferta laboral (proyecto, duración, disponibilidad, funciones, tarifa de pago, etc.).
5. Participación y percepciones de los aplicantes sobre la propuesta laboral.
6. Conclusiones y cierre.
7. Durante la entrevista se recomienda tomar nota de los puntos más relevantes de cada postulante para que la decisión sea más sencilla.

La decisión final

• Rasgos: Durante todo el proceso, ten en cuenta los 4 rasgos clave que todos los trabajadores virtuales deben tener: autonomía, automotivación, buenas habilidades
• Coherencia: Observa la consistencia de cada candidato y cómo se adaptan al perfil que estableciste al inicio, esto te ayudará a decidir quién es el más adecuado para el puesto ofrecido. Mantén una tarjeta de puntuaciones para cada candidato si es necesario.
• Segunda entrevista: Hay procesos de selección que requieren de un poco más de detalle y minuciosidad, para este tipo de casos se recomienda hacer una segunda ronda de selección con las personas que más respondieron al perfil. En esta segunda entrevista se pueden medir e identificar otros factores adicionales para profundizar en los conocimientos y habilidades de los candidatos y así tomar una mejor decisión.
• Segunda opinión: A veces no es suficiente con un solo criterio o percepción para tomar la decisión del personal más conveniente y adecuado para la oferta laboral, por este motivo también se recomienda utilizar la opinión de una persona que tenga conocimiento del proyecto y que pueda enriquecer el proceso de selección.
• Respuesta y confirmación: Una vez se tome la decisión de la persona o personas que más respondan al perfil que se necesita, se recomienda enviar un email de respuesta y confirmación agradeciendo la participación y dando a conocer el resultado final del proceso de selección de la oferta laboral al que aplicaron, tanto a las personas que quedaron seleccionadas como a las que no. Esta es parte de la imagen de la empresa.
• Base de datos: Se recomienda registrar en una base de datos las personas que aplicaron y que no quedaron seleccionadas para la oferta laboral y especificar el tipo de tareas para el que servirían esos candidatos, pues aunque de pronto no respondan al perfil de la oferta actual, es probable que en el futuro estos perfiles sean útiles para próximos proyectos y procesos de selección.

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